 De NCP Groep steunt de campagne van CNV Jongeren: Trotsopjenaam.nl dé beweging voor werkgevers die vinden dat afkomst geen verschil moet maken bij de werving & selectie van nieuwe werknemers. Klaas Pieter Derks, voorzitter van CNV Jongeren legt uit waarom.
CNV Jongeren is de campagne “Trots op je naam” gestart om te benadrukken dat anoniem solliciteren als “oplossing” tegen discriminatie op afkomst of achternaam, geen recht doet aan de individuele sollicitant. Het gaat bij een sollicitatie om wie je bent en weke talenten je hebt, je eigen naam hoort daar natuurlijk ook bij. Bij anoniem solliciteren wordt van je gevraagd om iets heel persoonlijks weg te laten, dat is absurd. Werkgevers, zoals de NCP Groep, McDonald’s, Randstad, TNT en diverse gemeenten laten zien dat ze nieuwe medewerkers beoordelen op talent, in plaats van hun achternaam, ras of geslacht.
Door Klaas Pieter Derks, Voorzitter CNV Jongeren.
|
 |
| Onderzoeken door het ministerie van Economische Zaken en Manpower tonen aan dat het afschermen van persoonlijke gegevens van sollicitanten niet veel uitmaakt. Bovendien geven organisaties hiermee een negatief signaal naar jongeren die te maken kunnen krijgen met vooroordelen. Iedereen heeft goede kwaliteiten, dus je moet je zeker niet terughoudend opstellen vanwege een ‘bijzondere’ achternaam. |
| Discriminatie doet zich vooral voor bij de toetreding tot de arbeidsmarkt en bij het verkrijgen van een vaste baan blijkt uit diverse onderzoeksbevindingen van o.a. het Sociaal Cultureel Planbureau. Ondanks dat discriminatie zeer lastig is aan te tonen, bestaat het wel degelijk. Jaarlijks worden tientallen klachten ingediend bij de commissie gelijke behandeling of het antidiscriminatiebureau ‘Artikel 1’. |
| Waarom discrimineren mensen? Voor intolerantie en discriminatie zijn sociologisch verklaringen, te geven. Het groepsgevoel of het gevoel van veiligheid en erkenning door de groep wordt versterkt door onderscheid aan te brengen met andere groepen. Op het moment dat er schaarste ontstaat in goederen, zoals banen of inkomen, kan tussen deze in- en outgroup competitie ontstaan. Dit heeft als gevolg dat de “onbekende groep” op nog grotere afstand komt te staan en de bedreiging die uitgaat van deze groep wordt versterkt. |
 Bovendien is het gemakkelijk om je niet te verdiepen in de culturele of godsdienstige gewoontes van een ander, waardoor vooroordelen blijven bestaan.
In sportieve zin vinden we dat acceptabel, waarschijnlijk zullen Ajax en Feyenoord fans nooit grote vrienden van elkaar worden.
Het is anders wanneer het groepsgevoel mensen aanzet tot het uitsluiting en het apart zetten van anderen.
Waarom discrimineren werkgevers? Werkgevers selecteren op de toegeschreven kenmerken van een sollicitant om hun productiviteit in te schatten. Dit kan leiden tot categorisatie of stereotypering. Indien werkgevers in een kort tijdsbestek een selectieprocedure met sollicitanten doorlopen, wordt mogelijk de (vermeende) kennis over de gemiddelde productiviteit van een (etnische) groep waartoe de sollicitant behoort, gebruikt als signaal. Daarnaast plaatsen werkgevers potentieel nieuw personeel in een denkbeeldige rij naast het huidige personeel. Vanwege deze statistische discriminatie zijn werkgevers die in met een voornamelijk wit-personeelsbestand goed functioneren minder snel geneigd allochtone kandidaten aan te nemen. |
| In Nederland zou discriminatie ondenkbaar moeten zijn, zoveel verschillende culturen in één land. Het is bijna onmogelijk om uitsluitend in je eigen cultuurtje te leven, zeker voor jongeren zijn de culturele grenzen (voor zover daar sprake van kan zijn) vervaagd. De sociaal-economische factoren daarentegen moeten niet onderschat worden, zwarte en witte scholen zijn daar een voorbeeld van. Ook kun je zien dat de eerste generatie allochtonen nog niet zo hoog opgeleid is als hun kinderen nu. Elke nieuwkomer heeft tijd nodig om zich aan te passen en de taal en gewoonten eigen te maken. |
 Werkgevers die hardop durven te zeggen dat ze niet discrimineren, zoals de werkgevers op de campagnesite ‘Trots op je naam’ halen een grote verantwoordelijkheid op hun hals. Want mocht er toch nog gediscrimineerd blijken te worden, komt dat niet ten goede aan hun geloofwaardigheid als organisatie. Desondanks durven deze organisaties het aan om discriminatie een halt toe te roepen. Aan de andere kant moet een werkgever van een grote organisatie erg zijn best doen om de rest van de organisatie en medewerkers mee te krijgen.
Natuurlijk kan het ook andersom, vanaf de werkvloer kan geëist worden dat het bedrijf of de organisatie hardop zegt dat ze zich niet schuldig maakt aan discriminatie. Dat betekent dat P&O-ers en leidinggevenden een grote verantwoordelijkheid dragen om er voor te zorgen dat ze een divers personeelsbeleid nastreven en discriminatie voorkomen.
|
Anoniem solliciteren dwingt iemand om zijn naam of afkomst te verbergen. Een werkgever of P&O-er die zoekt naar de beste kandidaat kijkt naar opleiding, werkervaring en persoonlijkheid. Ras, afkomst, sexe, godsdienst of geaardheid onthult niets over de talenten en kwaliteiten van een persoon. Die gronden leiden in ieder geval niet tot de keuze voor beste kandidaat. Werkgevers die daar wel op selecteren maken zowel economisch als maatschappelijk een onbegrijpelijk afweging. Daarnaast zal op termijn een divers personeelsbestand vanwege de krapte op de arbeidsmarkt zeer lonend blijken te zijn.
Werkgevers kunnen laten zien dat ze trots zijn op hun naam
www.trotsopjenaam.nl
Klaas Pieter Derks, voorzitter CNV Jongeren
|
|
Burgemeester Roelenweg 26
8021 EW Zwolle
T: 088 - 304 04 04
F: 088 - 304 04 03
info@ncpgroep.nl
Overige vestigingen: meer...
|
